Is jouw vergadering oké?

Prijs jezelf dan gelukkig, want mensen zeggen vaak dat vergaderingen verschrikkelijk zijn. Het duurt te lang, altijd dezelfde aan het woord, het gaat steeds over hetzelfde, “ze” luisteren toch niet, het is zonde van je tijd, je komt er leeg uit, er is geen resultaat enzovoort. Waaróm zitten we eigenlijk bij elkaar? Het is een zinloos ritueel geworden…

Als zovelen dat vinden, hoe komt het dan dat het niet verandert? Vinden we het misschien wel prettig en stiekem lekker makkelijk? Ga je daarna toch gewoon je eigen gang? Is het ‘al zo vaak geprobeerd’ en vallen we weer terug in ‘oud’ gedrag? Of denken we ‘ja, moet IK daar dan iets van zeggen’? Of is het een kwestie van verkeerde verwachtingen? Of…

De meest simpele en doeltreffende stap om er verandering in te brengen is:

benoem het en check het!

Benoemen
Zeg eens in zo’n vergadering wat jij vindt van de manier waarop dat gaat. Wat voor jou een verbetering zou zijn waardoor je er meer aan hebt. Houd het bij jezelf én … vraag dan of de anderen jouw behoefte herkennen, hoe zij het ervaren. Het zal je verrassen, want je bent nooit de enige die er iets van vindt. Net zo goed als dat je niet de enige bent die er – tot nu toe? – niets van zegt…

Stel je voor: zoveel mensen met zoveel energieverlies in overleg met elkaar zónder dat het gezegd wordt. Wát een verspilling. Tijd om er iets aan te doen!

Checken
Doe met elkaar de vergadercheck.

 

Er is er maar één nodig om de boel op te frissen tot een (meer) zinvolle vergadering.

JIJ?

 

Opfrissen

Checken waarom je met elkaar vergadert vergroot de effectiviteit en het plezier van overleggen. Het kan ook een mooi moment zijn om wat er inmiddels “onder water” is geraakt, naar boven te halen zodat er mee gedeald kan worden. Daarna kan het opgelost worden.

Opfrissen is nodig van tijd tot tijd. Het is inherent aan groepsdynamiek dat patronen inslijten. Dat heeft een groep ook nodig!
Maar helaas raken daarbij ook zaken onder water zoals de ergernissen, het niet gehoord worden, de gelatenheid.
Dat gaat ten koste van de effectiviteit en het plezier in het werk. De vraag is dan ook hoe scherp houd je dat met elkaar in de gaten en hoe goed ben je in staat om te benoemen, te checken en op te frissen?

Hulptroepen
Het begint altijd bij iemand die het bespreekbaar maakt!

JIJ?

Daarna kan bijvoorbeeld Deep Democracy de vergadering behulpzaam zijn bij het benoemen, checken én opfrissen.

Met elkaar actief in gesprek op de vraag “wat vinden wij van onze vergaderingen”? Ook letterlijk actief in een gesprek op voeten! Dynamisch ‘vergaderen’, letterlijk positie nemen en daarmee óók laten horen wat je ervan vindt.

 

Een andere manier van in gesprek zijn met elkaar. Waar actief gezocht wordt naar afwijkende meningen om besluiten rijker te maken en elke stem telt!

Kortom, waarin ruimte is voor verschillende meningen en de wijsheid van het hele groep wordt gebruikt.

Er is zoveel meer mogelijk.

Maar eerst moet íemand zeggen wat gezegd moet worden …

JIJ?

Als waarheden elkaar ontmoeten.

Ik kan jaloers zijn op mensen die zo overtuigd zijn van iets en daar vol vuur over spreken (en anderen tegenspreken). Tegelijkertijd vind ik dat ook heel erg lastig. Het voelt snel alsof er geen ruimte is voor een andere waarheid en ik denk juist dat er niet één waarheid bestaat.

Bewezen bewijs

Voor sommigen is waar wat wetenschappelijk bewezen is. Kijkend naar de wetenschap zelf veranderen de inzichten en volgt de ene stroming de andere op. Wat waar is kan dus verschillen in tijd. Neem de medische wereld. Vraag 3 artsen om hun mening en je kunt 3 totaal uiteenlopende meningen krijgen. Was behandeling “vroeger” zus en zo, dan is dat inmiddels achterhaald en doen we het nu zo. Was die van vroeger niet goed? Is deze beter?? Ook daarin verschillen de meningen.

Of kijk naar wat bewezen is over de werking van onze hersenen. Ons brein werd lang gezien als een statisch geheel waarin na de volgroeiing van de hersenen geen verandering meer mogelijk was. Inmiddels is dat beeld achterhaald en wordt ons brein als meer plastisch gezien. We kúnnen leren en onze “programmatuur” (een beetje?) aanpassen en ook herstel van hersenen na beschadiging wordt niet meer voor onmogelijk gehouden.

Ander voorbeeld is de wetenschappelijke psychologie. In grote sprongen van Freud en Jung naar Transactionele Analyse en de quantum psychologie en alles wat daar tussen ligt. De inzichten en stromingen volgen elkaar op met elk kenmerken van het tijdperk waarin het plaatsvindt.

De thema’s lijken evenwel tijdloos, ook Socrates zocht al naar de vraag achter de vraag waarom we ons gedragen zoals we doen..

Ook onderwijssystemen veranderen als gevolg van gewijzigde inzichten. Wát?? Geen staartdelingen meer? Kolomsgewijs vermenigvuldigen in plaats van cijferend? En hóe zitten de kinderen in de klas? In groepjes tafeltjes naar elkaar toe in plaats van rijen 2 aan 2 richting het bord? Of is dat inmiddels al weer een oud inzicht..?

En wat te denken van het managementvak of leiderschap? Hoeveel kilometer aan boeken is daar inmiddels over geschreven? Ook hier levert elk tijdvak zijn typerende stroming. Elk nieuw model is een verzameling van alles wat daarvoor is ontstaan met daarover een waarde toevoegend “sausje van de tijd”.

Dit alles realiserend is dus “slechts waar” wat op dit moment als wetenschappelijk bewezen waar wordt beschouwd. En daarvan is inmiddels dan ook weer wetenschappelijk bewezen dat dat in een volgend tijdvak weer anders kan zijn 🙂

Onzichtbaar bewijs

Voor anderen is “waar” een onzichtbare wereld van energieën, intuïtieve waarheden en emoties.

Het is waar als het “is” en het hoeft niet wetenschappelijk bewezen te zijn.

Als waarheden elkaar ontmoeten

Waar het volgens mij écht om gaat (en daar ben ik van overtuigd), is dat het bepalend is hoe verschillende “waarheden” met elkaar omgaan en bereid zijn naar elkaar te kijken en van elkaar te leren. Doen we dat niet goed (genoeg), dan komen er steeds meer extremen. Op alle fronten.

Er bestaat geen statische wereld met één waarheid. Wij leven in een complexe maatschappij waarin met grote snelheid grote veranderingen plaatsvinden. De kunst van het omgaan met alle “waarheden” wordt daarin steeds belangrijker om extremen te voorkomen.

Op elk moment, elke situatie en elk onderwerp wordt die kunst gevraagd. Natuurlijk met meer en minder consequenties, maar in de basis hetzelfde: de andere waarheid kunnen horen.

Thuis over hoe de beste vakantie eruit ziet, over hoe de huiskamer opgeknapt wordt, over hoe je het beste schoonmaakt en over wat een gezond leefpatroon is. Over.. ga zo maar door.

In het werk over hoe de beste resultaten behaald kunnen worden, over de beste aanpak van een project of probleem, over of en hoe, er personeelsgesprekken gevoerd worden, over staf en lijn, over leiderschapsstijlen, over oplossen van de leemlaag en over samenwerken. Waar niet over?

In de maatschappij over álles, maar vooral ook en nu heel actueel: in de politiek!

Wat is waar? Welk partijprogramma bevat dé waarheid?? Niet een natuurlijk! (Daar zijn de mensen die zich herkennen in mijn eerste zin van deze blog het natuurlijk niet mee eens.)

De avond dat de 2e formatiepoging als mislukt werd beschouwd schreef ik ’s ochtends een blog. Het is (helaas) nog steeds actueel. Vandaag kwam het bericht dat de heer Tjeenk Willink wil stoppen als formateur. Nieuwe fase, nieuwe formateur.

Maar wat als de basishouding niet verandert? Als het uitgangspunt nog steeds blijft dat die niet wil met die en die niet met die en die wel met die en die..? Dan blijft iedereen toch vasthouden aan zijn eigen (partij)waarheid? Het gevolg daarvan is dat Nederland (nog) langer stuurloos blijft dan het nu al is en daar wordt Nederland niet beter van.

Wat je ook van de verschillende partijprogramma’s vindt, er is gestemd en daarmee een democratische keuze gemaakt. Die stem moet niet alleen op de dag van het stemmen gehoord worden, maar de partijen onderling moeten elkaar ook kunnen horen en luisteren naar wat er gezegd wordt. In alles zit een waarheid, een wijsheid.

Mijn bescheiden tip aan de nieuwe formateur:

begin met het statement van álle partijleiders dat “niemand het monopolie op de waarheid heeft” en dat het doel van formeren en regeren is dat Nederland er beter van wordt.

Overigens is het vooralsnog mijn waarheid dat niet de formateur moet formeren maar partijen daar zelf meer verantwoordelijkheid in moeten nemen/krijgen en dat het proces van formeren aan vernieuwing toe is.

Maar anderzijds, wat is waar..?

Formatie lastig? Het is maar het begin!

De formatie is al weken gaande en het wil maar niet lukken. De eerste fase heeft mevrouw Schippers begeleid. Er zijn veel gesprekken gevoerd en partijen verkenden de mogelijkheden tot samenwerking in een regering. Hóe dat precies gaat is gissen want alles gaat achter gesloten deuren om het proces niet te verstoren. Nou gissen dan maar…

Formeren lijkt mij niet makkelijk. Veel partijen en vele belangen, dat vraagt een zorgvuldig en goed proces. Dat is overigens niet hetzelfde als een langdurig proces. Duidelijk is echter dat het tot op heden nog geen resultaat heeft opgeleverd. De heer Tjeenk Willink is de nieuwe formateur en begeleidt inmiddels een -naar ik hoop – nieuwe fase in het proces. Maar dat is gissen…

Het geeft te denken dat het formeren niet lukt. Want formeren is volgens het model van Tuckman, nog maar het begin! Of zit de formatie in een snelkookpan en volgen de fasen van samenwerking elkaar snel op? Het geeft vertrouwen als dat zo zou zijn, maar is vooralsnog gissen…

Hoe gaat dat straks als werkende weg de échte ge- en verschilpunten ontstaan? Als het om concrete zaken gaat die om keuzes en besluiten vragen. Als het er in de (regerings)samenwerking op aan komt en je het samen moet aangaan om er goed uit te komen. Ervan uitgaande dat de intentie er is er samen beter van te worden! In het geval van de regering: samen Nederland beter te maken.

In het werken met Deep Democracy ben ik onder de indruk geraakt van wat deze methode bij samenwerkingsvraagstukken bereikt. Eén element daarvan wil ik in deze context delen. Ik moet er namelijk steeds aan denken als ik over de formatie hoor of lees.

“Niemand heeft het monopolie op de waarheid”

In de huidige complexe samenleving is het naar mijn idee onmogelijk zonder samenwerking tot oplossingen en resultaten te komen. En samenwerking is onmogelijk als iemand onwrikbaar vasthoudt aan zíjn waarheid. Op elke schaal, privé en in het werk, in elk team, elke organisatie en dus ook op regeringsniveau.

Het systeem van politieke partijen die elk hun eigen beloften doen in de verkiezingsstrijd, maakt het met een versplinterde uitslag niet makkelijker om samen te werken. Maar ook niet onmogelijk! Het is waar elk team dagelijks mee te maken heeft: het spanningsveld tussen organisatiebelang, teambelang, persoonlijk belang en de onderlinge verhoudingen.

Dus beste partijen, spreek hardop tegen elkaar uit dat je formeert en regeert met het doel dat Nederland er beter van wordt én dat niemand het monopolie op de waarheid heeft!

En gedraag je daar ook allemaal naar.

Succes verzekerd!

Hoor je wel wat ik zeg…?

Communicatie wordt overal uitgemeten en uitgelicht als dé sleutel tot succesvolle samenwerking. Er wordt veel gepraat. Soms te veel. Maar wordt er ook gecommuniceerd….?

Het lijkt zo simpel, maar hoe vaak heb je het gevoel dat je een écht gesprek hebt en met de ander(en) in dialoog bent? Dat de gesprekspartners zich wederzijds gehoord voelen doordat de ander laat merken dat hij hoort (en begrijpt) wat je zegt. Dat er plaats is voor de wederzijdse belangen, standpunten en gevoelens.

Een goed gesprek is overigens niet hetzelfde als je gelijk krijgen …

In deze tijd waarin iedereen het druk lijkt te hebben, is het meer dan ooit nodig dat mensen naar elkaar luisteren en samen in dialoog zijn. Dat voorkomt CRommunicatie, geeft rust en je kunt er dus – zowel in privé als in werksituaties – kostbare tijd mee winnen!

De samenleving is zodanig divers, dat dialoog voeren als voorwaarde gezien kan worden om complexe maatschappelijke, persoonlijke of bedrijfsmatige problematiek tot een geaccepteerde oplossing te brengen.

Om in dialoog te kunnen zijn moeten naar mijn idee eerst 2 basisvoorwaarden ingevuld worden:

  1. je hebt (maakt) tijd/aandacht voor de ander(en)
  2. je hebt de bereidheid om ook echt te luisteren naar wat de ander(en) te zeggen heeft/hebben

Naar iemand luisteren terwijl je zó druk bent in je hoofd met wat JIJ allemaal nog moet doen… Doe het dan niet! Zeg dan dat je er nu geen tijd voor hebt en maak een afspraak over het moment waarop je er wel met alle aandacht kunt zijn.

Want je hebt het direct in de gaten als iemand niet naar je luistert! Het effect daarvan ijlt nog lang door, je voelt je immers niet serieus genomen en dat is niet zo maar weggepoetst. En hoeveel mensen zijn er zo assertief dat ze dat direct benoemen?

… CRommunicatie

De andere basisvoorwaarde is dat je de ruimte hebt in jezelf om te horen wat de ander zegt. Daarmee bedoel ik dat je niet al bij de eerste woorden het gesprek verplaatst naar iets dat JIJ hebt meegemaakt. “Oh ja, dat ken ik, IK had laatst ook… “ en wég is het gesprek.

… CRommunicatie

Maar ook dat je ruimte hebt in jezelf om zonder oordelen te luisteren. Zonder dat je er direct iets van víndt. Weet je waarom iemand zijn verhaal vertelt? Is dat omdat jij er iets van moet vinden óf omdat hij/zij het gewoon even nodig heeft dat iemand luistert en begrip toont?

Heb je ook nog ruimte om de belangen en ideeën van de ander te horen? Of ben je alleen maar bezig met hoe jij jouw standpunt voor het voetlicht krijgt? Of welke oplossing het moet worden (en volgens jou natuurlijk de beste is)? Ook dit is zowel in privé als zakelijke omgeving aan de orde. Eerder schreef ik een artikel over buurtbemiddeling, waar standpunten soms zo zijn verhard terwijl niemand meer precies weet hoe het ooit gekomen is. Als dát nou ‘ns voorkomen kan worden!

Hulptroepen

Wat mij enorm geholpen heeft in mijn communicatie met anderen, is inzicht in mijn gedragsvoorkeuren. Nu ik mij bewust ben van hoe ik informatie verwerk om tot beslissingen te komen of hoe informatie mijn gedrag beïnvloedt, ben ik veel beter in staat om effectiever te communiceren. Ik kan daar veel bewuster op sturen.

Het zijn de psychologische gedragsvoorkeuren zoals de Zwitserse psychiater Jung beschreven heeft, die mij daarbij helpen. Geïnteresseerd? Klik hier voor meer informatie over Insights Deeper Discovery.

Verwerk ik informatie vooral oordelend? En doe ik dat dan op basis van ratio en logica of op basis van of het goed of niet goed voelt?

Of verwerk ik informatie heel nuchter en feitelijk óf zie ik al na een paar woorden allerlei toepassingsmogelijkheden en toekomstige scenario’s voor mij?

En speelt zich dat allemaal vooral in mijzelf af (introvert) of ben ik vooral in interactie met de wereld om mij heen (extravert)?

Zo, dát zijn nogal wat vragen! Hoe kom ik daar achter?

inzicht in psychologische gedragsvoorkeuren

Om een echt goede dialoog te voeren is het uitermate functioneel om je dat bewust te zijn! Maar niet alleen van jezelf, ook inzicht in hoe dat bij de ander(en) werkt is heel effectief!

Is het een dialoog of is de een in het hier en nu aan het praten en de ander al min of meer ‘los’ van het gesprek en in zijn eigen wereld ‘in gesprek’…

Meer een monoloog dus…

… CRommunicatie dus …

‘Ja zeggen’ zonder er echt bij na te denken.

Te snel “JA” zeggen en daar eigenlijk spijt van hebben…

Wie gebeurt het niet? Dit herkent iedereen toch!

Er wordt iets gevraagd – soms niet eens écht gevraagd, misschien gesuggereerd of zelfs helemaal echt niet gevraagd – en voor je het weet heb jij al “ja” gezegd. “Is goed hoor”, “oh, dat doe ik wel”, “ja natuurlijk”, “geen probleem, doe ik”.

Totdat … je er even later nog ‘ns rustig over nagedacht hebt (of zelfs al meteen dat je je tong wel af kunt bijten!) en je jezelf afvraagt waaróm heb ik ja gezegd?!

Ja, waarom eigenlijk? Hoe werkt dat dan? En vooral: hoe kan ik dat een volgende keer anders doen? Deze vragen heb ik in de loop der jaren zó vaak gehoord in werk en privé, dat ik er nu iets over schrijf.

Want waarom zeg je “ja” zonder daar eigenlijk goed over na te denken? Misschien wel gewoon omdat je het echt graag wilt doen of dat je blij bent dat je de kans krijgt. Prima! Dan is er ook helemaal niets mis met snel “ja” zeggen. Dit artikel gaat over dat je er spijt van krijgt dat je iets hebt toegezegd. Over “ja” zeggen, terwijl het eigenlijk “nee” moet zijn. Over “ja” zeggen, zonder dat je er écht over nagedacht hebt. Een automatisme.

Het heeft te maken met de patronen die iedereen heeft en waarvan je je niet bewust bent. In mijn artikel over onderwatermanagement schrijf ik daar ook over.

Die hele onderwaterverzameling stuurt je gedrag aan. Je zegt daarom misschien te snel “ja” omdat je nooit geleerd hebt dat je ook “nee” mág zeggen. Of omdat dat vroeger thuis niet werd geaccepteerd: ‘Je hebt het maar te doen” . Of omdat je ooit een nare reactie hebt ervaren toen je – misschien wel heel heldhaftig – “nee” zei.

Of of of ….

Opgeslagen ervaringen (gevoelens) spelen een grote rol in hoe je op situaties reageert. Door stil te staan bij hoe het bij jou ‘onder water’ werkt, ben je al op weg naar bewust(er) keuzes maken. En hoe bewuster jij “JA” zegt tegen iets, hoe groter de kans dat je ook in je gedrag “JA DOET”.

Het tegenovergestelde kom ik (te) vaak tegen. Door ja zeggen en eigenlijk nee bedoelen, wordt het gedrag “nee” in plaats van wat ogenschijnlijk lijkt afgesproken. Dit leidt bijna altijd tot frustratie. Bij de ander, want die snapt er niets van. “Ja, maar we hebben het toch afgesproken?”

En bij jou, want echt lekker zit het ook niet als je “ja” hebt gezegd maar “nee” doet.

Die onbewuste gedragspatronen zijn niet zomaar te veranderen. Het begint bij bewustwording en het besef dat jouw reactie misschien niet bij deze situatie past. Onderzoeken bij jezelf waar het vandaan komt is dan een mogelijk, maar niet noodzakelijk. (Dat kán overigens ook confronterend zijn.)

Het volstaat al dat je jezelf bewust wordt van jouw ‘automatisch’ reageren. Probeer tijd te nemen om tot een antwoord te komen dat bij de huidige situatie past en geen herhaling is van jouw reactie uit eerdere ervaring(en).

Vraag daarom in elk geval tijd om over je keuze na te denken zodat je een antwoord geeft waar je echt helemaal achter staat.

Maar ook als jij een ander iets vraagt kun je er iets aan doen om ervoor te zorgen dat er een afspraak wordt gemaakt waar beiden écht achter staan. Let allebei goed op de non-verbale signalen en vraag dóór. Vooral de vragen voor onder water, zijn erg belangrijk. Hier heb ik een aantal voorbeeldvragen bij elkaar gezet die wellicht handvat bieden.

Dus H.E.L.P. om je een handvat te geven:

EHBJazeggen

 

Hoe nodig is het dat er iets gedaan wordt?

En moet IK het doen?

Later of nu meteen?

Plan en actie!

En als je hier mee bezig bent, creëer dan in elk geval tijd voor jezelf. Zeg rustig dat je er even goed over na moet denken om het ook waar te kunnen maken wat je gaat zeggen.

In werk of privé, H.E.L.P.: begin er mee!

 

 

Druk maken om niets, of toch…

Je ergens druk om maken en er niets aan kunnen doen? Ja, ja, wie doet het niet …

Volgens mij herkent iedereen het wel; mensen die alleen maar lijken te mopperen en te zeuren. Niets klopt, niets gaat goed, altijd hetzelfde, áls hij/zij nou maar ‘ns zus of zo zou doen, dan  … (En waarschijnlijk mopper je zelf ook wel eens 😉 )

De simpele natuurwet actie = reactie leidt er toe dat deze ‘zeuren’ vaak hun omgeving ook lichtelijk chagrijnig maken die daardoor óók weer zo op hen reageert (en daarmee het bevestigd). Zie je wel

Hoe doorbreek je deze (vicieuze) cirkel?

Ik heb bij de training buurtbemiddeling een fantastische quote in mijn hoofd geprent:

‘achter elk intimiderend gedrag, zit een onvervulde behoefte´.

Toegegeven, ik vind het echt niet altijd makkelijk dit in mijn hoofd te houden en mij daar naar te gedragen in spannende situaties! Maar ik heb ondertussen wel gemerkt dat het werkt als je op zoek kunt gaan naar wat er achter zit.

En hetzelfde gaat op bij mensen die alleen maar lijken te mopperen. Als je in staat bent om je eigen reacties daarop ‘meester te zijn’ (onderwatermanagement!) en open in gesprek op zoek gaat naar wat er achter zit, kom je tot verrassende ontdekkingen!

Natuurlijk heeft ieder mens zijn eigen verhaal, maar ik zie wel 2 dingen die eruit springen en bijna altijd een rol spelen.

De eerste is dat er een overall gevoel bij hoort van ‘ik kan er (toch) niets aan doen’, machteloosheid. De tweede is de onvervulde behoefte van dat er naar je geluisterd wordt en je serieus genomen wilt worden (en vaak niet geleid door een ‘ego’ dat gestreeld wil worden, maar vanuit een oprechte zorg om iets of iemand!).

Deze twee versterken elkaar en kunnen een nogal vastgeroest patroon worden. Soms zó sterk, dat iemand het als een aanval op zijn persoonlijke intenties ziet als je het bespreekbaar gaat maken.

“Denk jij soms dat ik het niet wíl veranderen?! Of dat ik het nooit geprobeerd heb?! Nou! Je moest ‘ns weten hóe vaak IK het ZE gezegd heb! Of hoe vaak ik…

Een enkele keer is het inderdaad een kwestie van niet willen, maar meestal is het de onmacht die de emoties voedt. Maar weinigen weten te achterhalen dat het gemopper eigenlijk één grote zorg is.

Dit handvat hieronder helpt om de eerste stappen te zetten in het ombuigen van onmacht naar het gevoel van wél invloed kunnen uitoefenen.

Loop het ‘ns langs en ontdekt hoe het bij jou zit óf hoe het misschien kán zitten bij die ‘mopperaar’ of ‘eeuwige zeur’. Zou er misschien tóch een goede intentie achter zitten…

EHBDruk

klik op de infographic voor een groter beeld

 

 

 

Doe jij al aan ‘onderwatermanagement’ ?

Wees eerlijk: herken je de situatie dat je op een overdreven, eigenlijk niet bij de situatie passende, heftig emotionele manier reageert op iets of iemand?  Dat je zelf ook later denkt ‘hmmm, dat was wel een héél erg heftige reactie’… (Wat je omgeving natuurlijk metéén dacht, maar je misschien wel niet gezegd heeft uit angst voor nog meer heftige reacties.)

Ja? Dan is het tijd voor ‘onderwatermanagement’! Onderwatermanagement is voor iedereen, en neemt in belang toe als je de verantwoording en/of zorg hebt voor anderen. Ik denk primair aan managers, ouders en leerkrachten. Als zij geen meester zijn over de eigen emoties, dan heeft dat direct (schadelijke) gevolgen voor medewerkers, kinderen en leerlingen.

Maar eerst nog even terug naar die overdreven heftige reactie; heb je jezelf daarna ook afgevraagd hoe dat kwam? En? Waar kwam je op uit?

Vermoeidheid, te veel aan je hoofd, slecht geslapen, niemand luistert ook, het kwam duidelijk door die ander  etc etc? En is het ook de échte oorzaak denk je? Is het daarna nóóit meer gebeurd? Of tóch …

Hoe snel vorm jij je een mening over iets of iemand? Op basis van wat je hoort (dénkt te horen) of ziet (dénkt te zien). Dat gaat toch vaak in een (onbewuste) fractie van een seconde…?

Je hoort mensen wel eens zeggen dat jouw reactie meer over jezelf zegt dan over de ander. Hoe zit dat dan?En hoe moeilijk of makkelijk, is het om je mening los te laten en open te staan voor nieuwe inzichten? Om je primaire reactie even in te houden en op een andere manier er naar te kijken?

Best lastig toch?. Goede bericht is dat het begin er is als je jezelf daarvan bewust bent en nieuwsgierig genoeg bent om hier verder te lezen. Als je wilt weten hoe jouw ‘ijsberg’ er van binnen uitziet. 🙂

‘IJsberg’….?? Ik gebruik de metafoor graag omdat het zo duidelijk maakt dat je slechts het topje (van jezelf, van anderen) ziet en er nog véél meer onder water zit… 

ijsberg
klik voor een grotere afbeelding

Er kan een groot verschil zitten tussen wat je doet (of iemand ziet doen) en wat je (hij/zij) denkt, voelt of wilt. Wat zichtbaar is boven de waterlijn, dat is wat iemand doet. Daar kun je wellicht ook al iets uit opmaken qua aanwezige kennis en vaardigheden. Maar waaróm iemand zo doet…

Ons gedrag wordt aangestuurd vanuit het deel onder water. Door eerdere ervaringen, je opvoeding, het gezin waarin je bent opgegroeid en bovenal: door je gedachten!

Jouw gedachten spelen een centrale rol in hoe je ergens op reageert. Daar is men zich meestal niet van bewust. Hoe je reageert komt toch door wat er zich voordoet? Kwestie van oorzaak en gevolg! 

Niets is minder waar. Vóórdat je reageert hebben je gedachten invloed gehad. Dat gaat zó snel en zo ongemerkt, het is immers vanzelfsprekend dat je reageert zoals je altijd doet.

Hoe meer je jezelf bewust bent dat jouw gedachten echt een bepalende rol spelen, hoe beter je in staat zult zijn om ze te onderzoeken en zonder de onderwater-emotie te reageren. Vandaar “onderwatermanagement🙂

Gedachten kunnen je helpen en stimuleren om dingen te doen, te zeggen. Maar gedachten kunnen je ook beperken om iets te doen. Wie kent ze niet? Zo maar een aantal stemmetjes in je hoofd:

  • ‘doe maar niet, dat lukt jou niet. Dat is niets voor jou.’
  • ‘niet doen! dat kan jij niet! daar krijg je spijt van!’
  • ‘zie je wel, ik kan dat ook niet’
  • ‘doe nou maar niet, dan krijg je geen problemen ook’
  • ‘wie denk jij wel niet dat je bent om dat te doen’

In de loop van de jaren heb ik heel veel mensen hun belemmerende ‘stemmetjes’ uiteindelijk horen benoemen. Die hebben zich gevormd in hun leven, deels door thuis, door opvoeding en deels door de ervaringen die ze hebben meegemaakt .

Het ‘bijbehorende’ gedrag heeft een hele nuttige functie gehad. Het heeft je als kind heel effectief doen reageren. Maar nu dan? Nu je volwassen bent? Is het nu nog effectief? 

Ik ben er stellig van overtuigd dat iedereen er in meer en mindere mate last van heeft en daardoor soms volledig overreageert op een situatie. Ik vroeg het aan het begin al: herken je dat?  

Ik denk dan: duik je ijsberg in!! Ga op zoek naar wat die oude reactie veroorzaakt zodat je ervan bewust wordt en in een volgende situatie effectiever kunt zijn. Dat je ‘meester’ bent over je eigen emoties; ze voelt en weet waar ze vandaan komen. Zodat je kunt reageren zoals jij op dat moment verkiest! 

Kortom: word je eigen onderwatermanager 😉

 

 

 

Het is maar hoe je het be-KIJKT.

Bij de kassa in de supermarkt, kwam er een meneer in een rolstoel achter mij. “Mevrouw”, zei hij, “u heeft nog gezonde benen“.

“Euh, ja, gelukkig wel”, zei ik met waarschijnlijk van die optrokken wenkbrauwen als van ja, en …

“En mevrouw”, begon de man weer, “u heeft ook geen kinderwagen“.

“Eh, nee, wij zijn uit de kinderwagens” en bij mezelf dacht ik nog: gelukkig wel.

Mijn wenkbrauwen optrokken tot mijn kruin, keek ik de man vragend aan. Mijn nieuwsgierigheid was compleet. “En meneer, wat wilt u daar mee zeggen?”

Nou, dat u wel hiér voor de kassa staat!”

Pas toen hij omhoog wees, zag ik dit bordje:

kassa supermarkt

Voordat ik adem kon halen en iets van ‘ohhh, bedoelt u dát’ uit te brengen, vloog de kassière uit de bocht. “Méneer, deze kassa is écht niet alleen voor u hoor. Ie-de-reen mag hier betalen!”

 

Ik schoot in de lach toen ik het verbolgen hoofd van de méneer zag. Mij was duidelijk dat hij in het bordje iets moest zien als dit

supermarkt kassabord

En wat de kassière zag liet zich raden…

Kortom, het is – als altijd – maar net door welke bril je het beKIJKT!

Flexplekken en handdoeken …

‘Flexplekken’, hoe flexibel ben je …

Werkt u al volgens het principe van ‘flexwerken’ met ‘flexwerkplekken’ etc.? In een van mijn opdrachten heb ik de consequenties daarvan voor mij als interim-manager ‘ns op een rijtje gezet. In een woord: fantastisch!

Het concept leidt er als vanzelf toe dat je steeds een andere werkplek hebt en dus letterlijk heel snel tussen alle medewerkers zit. Iedere dag weer in andere combinaties bij andere mensen, héérlijk!

De medaille heeft ook een andere kant, oftewel ‘elk voordeel heb z’n nadeel’… Ik ontdekte dat wanneer iedereen steeds op dezelfde plek zit, dat voor mij een sneller combinatie van naam/gezicht/functie opleverde. Nu vroeg dat meer inspanning van mijn kant. Ook de organisatie van mijn eigen werk moest anders. Daar waar ik op een vaste werkplek direct begin met ordenen in bureaulade of kast, kan dat niet in het flexwerkprincipe. Dus ook hierin werd ik geprikkeld om op een andere – binnen deze situatie passende – manier mijn werk te organiseren.

Leuk! Althans, dat vind ik. Dus het ‘nadeel’ van flexwerken past mij! Ik houd er van om steeds met andere mensen te werken en nieuwe en efficiënter manieren te zoeken, dat past ook bij mijn werk: interim, tijdelijk, analyseren en aanzetten tot verbetering. Steeds in een korte periode analyseren, verbetervoorstellen doen, 1e beren van de weg halen en mens en organisatie richting de gewenste situatie bewegen. Dynamiek waar ik mij goed bij voel 🙂

Maar hoe zit dat met u? Met de mensen die jaar en dag gewend waren elke dag naar dezelfde werkplek te komen en met dezelfde mensen om hen heen te zitten. Hoe gaan die om met zo’n nieuw werkplekconcept?? Zijn die ook allemaal blij met de dynamiek van flexwerken??

zo ik 't zie is het een spanningsveld dat veel mogelijkheden biedt, maar vooralsnog nog veel aandacht nodig heeft. Het is ook nog zó nieuw, dat zelfs Wikipedia nog geen beschrijving heeft van ‘Flexplek’ of ‘Het Nieuwe Werken’… Enige aanknopingspunt biedt de beschrijving van “Flexwerker” … en het ontbreken van een vaste werkplek.

flexwerker

Veelzeggend dat het ontbreken van een vaste werkplek wordt gekoppeld aan de definitie van flexwerker. Klaarblijkelijk hoort dat bij dit type werknemer. Het geeft naar mijn idee ook meteen de kern weer van het spanningsveld tussen flexibel werken in traditionele organisaties.

Oftewel mensen die zich prettig voelen bij flexibele, afwisselende werkzaamheden (en daarmee ook onzekerheid vergroten) versus mensen die meest tot hun recht komen in een vast dienstverband met min of meer vaste werkzaamheden (meer gedijen in zekerheid, alhoewel, wat is zekerheid in werk anno 2013 …).

Kortom, het type mens dat je bent en wat jij nodig hebt om je goed te voelen. Dáár moet dus aandacht voor zijn om flexibel werken tot een succes te maken. Van de Bricks, Bytes, Behaviour die onlosmakelijk verbonden zijn aan flexibel werken/Het Nieuwe Werken, heeft de laatste B naar mijn idee de meeste aandacht én sturing nodig. Tegelijkertijd voor velen ook de meest lastige B, immers, dit vraagt werken met en aandacht voor mensen. En die zijn allemaal verschillend.

Ga jij op vakantie ’s ochtend vroeg je bed uit om ligbedjes aan het zwembad te ‘reserveren’ door je handdoek er alvast neer te leggen … Of vind je je plek op het moment dat jij aan het zwembad wilt liggen …

Fijne zomer!

insights sun

 

Heb je kinderen? Dan heb je geen managementcursus nodig!

Managementopleidingen zijn er te kust en te keur. Google en je krijgt ongeveer 122.000 resultaten! Keuze genoeg, of te veel …?

Als je veel managementboeken leest, zal het je opvallen dat het eigenlijk steeds op hetzelfde neerkomt. Natuurlijk, iedereen beschrijft het vanuit een eigen visie, maar de basis is wat mij betreft hetzelfde en zelf kinderlijk eenvoudig …

Dat inzicht kreeg ik gaandeweg nadat de kinderen geboren waren. Op enig moment vergeleek ik – op het werk – leidinggeven met het opvoeden van de kinderen. Dat viel bij de hoogopgeleide professionals niet bepaald in goede aarde. Achteraf wel begrijpelijk, maar het moment waarop het speelde was ik het gewoon zo zat dat bepaald gedrag keer op keer werd herhaald, dat ik zei: “jullie lijken wel kinderen, als ik thuis niet tegen de jongens zeg dat ze niet in de gordijnen mogen klimmen, dan blijven ze dat ook steeds doen. Ze blijven het net zolang proberen totdat het ze écht duidelijk is gemaakt dat we dat niet willen”.

Afijn, het was duidelijk en het heeft gewerkt, zij het dat het (natuurlijk) ook de nodige weerstand opriep. Gelukkig maar, want dan kun je verder komen met elkaar.                  Maar ik heb er ook meteen van geleerd; het is lang niet altijd effectief om die vergelijking hardop te maken. Welke professional vindt het leuk als zijn gedrag met dat van een peuter vergeleken wordt? Dus áls je het doet, denk dan wel even goed na of het als interventie wel het gewenste effect gaat geven …

Zelf zag ik steeds meer overeenkomsten tussen het omgaan met de kinderen thuis en de medewerkers op het werk. Ik zei het wel niet meer zo vaak hardop, maar leidinggeven werd voor mij in ieder geval steeds duidelijker. Dankzij de kinderen!

Zelf heb ik ook managementtrainingen gevolgd en veel managementliteratuur gelezen. Vind ik ook interessant en zal ik ook blijven doen. Maar achteraf gezien ben ik tot de conclusie gekomen dat je de basiselementen van leidinggeven, gewoon thuis kunt leren van je kinderen. Waarschijnlijk zijn dat ook de lessen die meteen beklijven, het komt immers héél dicht bij.

spiegel

 

zo ik 't zie

dus goed opletten en luisteren naar je kinderen. Zij geven zuivere feedback en kunnen je grootste (management)leermeesters zijn!

Natuurlijk is er nu een heel verhaal te schrijven over managers die het nooit leren (in de ogen van hun medewerkers), maar dat bewaar ik voor een volgend artikel 🙂